کوچینگ مهارتی از تلفیق رشته‌های مدیریت، روانشناسی، جامعه‌شناسی، هنر، فلسفه و … است. رشته‌هایی که به‌نوعی با انسان‌ها و منابع انسانی روبه‌رو هستند. به زبان ساده کوچینگ فرآیندی است که عملکرد و کارآیی فرد را بهبود می‌بخشد و بیشتر بر روی حال تمرکز دارد تا این که بخواهد به گذشته یا آینده دور بپردازد. آیا شما تا کنون چیزی از آن شنیده اید؟ برای بهبود کسب و کار خود به کوچینگ فکر کرده اید؟ در این مقاله با ما همراه باشید تا با کوچینگ عملکرد بیشتر آشنا شوید.
برای مطالعه بیشتر: با حس مالکیت در کودکان چگونه برخورد کنیم؟
کوچینگ عملکرد چیست ؟
یکی از عوامل خیلی مهم در موفقیت یک سازمان به نحوه عملکرد و میزان کارایی کارکنان آن سازمان بر می گردد. مولفه هایی مانند کیفیت محصولات و خدمات، همچنین میزان بهره وری که نیروی انسانی نقش مهمی در آنها دارد. این عوامل به صورت مستقیم بر سودآوری اثر می گذارند.
همان قدر که بررسی جزییات صورت های مالی در یک شرکت اهمیت دارد، بررسی عوامل موثر بر عملکرد پرسنل نیز بسیار مهم است. بهبود عملکرد و توسعه قابلیت های افراد باعث موفقیت پایدار شرکت ها شده که لازمه آن مدیریت یکپارچه عملکرد کارکنان و داشتن استراتژی مشخص برای آن است. کوچینگ عملکرد در این خصوص یک ابزار و کمک حرفه ای است.
مدیریت عملکرد فرآیندی است که در آن عملکرد افراد و تیم ها اندازه گیری و شناسایی می شود. سپس با اهداف سازمان همسو می گردد. برای پیاده سازی چنین فرآیندی می بایست هدف گذاری مناسبی از سوی مدیران ارشد شرکت ها صورت گیرد. همچنین از افراد حرفه ای و متخصصین منابع انسانی جهت مشاهده هرچه بهتر عملکرد کارکنان کمک گرفت.
ارائه بازخورد مستمر برای بهبود عملکرد کارکنان و هم راستا کردن آن با اهداف سازمان مهمترین کاری است که متخصصین در جلسات یک یا چند نفره انجام می دهند. کوچینگ عملکرد مشاوره نیست و مکانیزمی برای انتقال تجربیات و نظرات کوچ به فرد دیگر ندارد. بلکه در یک رابطه پایدار افراد با کوچ، به شناخت بهتر خود رسیده و موفق به بهبود عملکرد خود می شوند.
این محتوای مفید را هم از دست ندهید: نشانه های افسردگی را بشناسیم
یک کوچ عملکرد چه کاری برای موفقیت سازمان انجام می دهد؟
سازمان ها گاهی اوقات از مربیگری عملکرد برای کارکنان در جهت بهبود عملکرد مداوم غفلت می کنند. دلیل این غفلت آنجاست که آنها بدون ارائه یک استراتژی فراگیر و با عدم اطلاع از نقش مربی عملکرد، این مسئولیت را به مدیران واگذار می کنند. اما واقعیت این است که مربیگری و مدیریت دو امر کاملا مجزا هستند. مدیریت مربوط به برنامه ریزی، سازماندهی ، هدایت و کنترل منابع سازمانی است، در حالیکه مربیگری عملکرد، یک فرآیند مداوم است.
از طریق آن کارمندان آموزش دیده، کشف می کنند و برای پیشرفت کردن ترغیب می شوند. در واقع مربی، عملکرد کارکنان را نظارت و تحلیل می کند و نسبت به آنها بازخورد مداوم و تقویت رفتارهای مثبت را ارائه می دهد. در ادامه و پس از آموزش کارکنان، مربی عملکرد، با استفاده از تکنیک های عملی کارمندان را به سمت پیشرفت مهارت ها و شایستگی ها برای رسیدن به اهداف شخصی و سازمانی هدایت می کند.
درباره ی بهترین میان وعده ها برای ورزشکاران چه می دانید؟
چهار دلیل برای مشکلات عملکردی
- دانش یا مهارت‌ها- کارمند نمی‌داند چگونه فرآیند را به‌درستی انجام دهد- نداشتن مهارت، دانش و یا توانایی.
- فرآیند– مشکل مربوط به کارمندان نیست بلکه ناشی از شرایط کار، روش‌های نادرست و غیره است.
- منابع– کمبود منابع یا فناوری.
- انگیزه یا فرهنگ– کارمند می‌داند کار را چگونه انجام دهد، اما این کار را نادرست انجام می‌دهد.
بیشتر بخوانید، بیشتر بدانید: با این راهکارها رئیس خشم خود باشید!
PAQ چیست؟
نمودار چهارقسمتی تحلیل عملکرد (PAQ) ابزاری برای کمک به شناسایی است. با پرسیدن دو سؤال، “آیا کارمند دانش شغلی کافی دارد؟” و ” آیا کارمند دارای رفتار (تمایل) مناسب برای انجام کار هست؟” و تعیین رتبه عددی بین ۱ تا ۱۰ برای هر پاسخ، کارمند دریکی از چهار قسمت نمودار عملکرد قرار می‌گیرد.
۱- قسمت A (انگیزه): اگر کارمند دانش شغلی کافی داشته باشد اما رفتار مناسب نداشته باشد، می‌توان این مسئله را به‌عنوان یک مشکل انگیزشی طبقه‌بندی کرد. مجازات (پاداش) رفتار فرد حتماً باید تعدیل شود. این همیشه هم بد نیست زیرا ممکن است کارمند عواقب عملکرد خود را درک نکند.
۲- قسمت B (منبع/فرایند/محیط): اگر کارمند دارای دانش شغلی و رفتار مطلوب باشد اما عملکردش رضایت‌بخش نباشد، آنگاه امکان اینکه مشکل از دست کارمند خارج باشد وجود دارد. مثلاً” کمبود منابع یا زمان، نیاز به بهبود فرآیند کار، طراحی غیر ارگونومیک محیط کاری و غیره.
۳- قسمت C (انتخاب): اگر کارمند هم فاقد دانش شغلی باشد و هم رفتار نامطلوب داشته باشد، احتمالاً در جایگاه نامناسبی قرارگرفته است. در اینجا بر انتخاب و ارتقاء کارمند ایراد وارد است و اشاره به این نکته دارد که یک انتقال و یا انفصال موردنیاز است.
۴- قسمت D (آموزش و یا کوچینگ): اگر کارمند تمایل به انجام کار دارد اما دانش یا مهارت شغلی لازم را ندارد، تمرین و یا آموزش افزوده جواب مشکل است.
شاید این مطلب هم برایتان جالب باشد: گلچینی از برترین فیلم های ژانر ترسناک
مزایای استفاده از کوچینگ عملکرد در سازمان ها
- بهبود عملکرد مداوم و پایدار در شرکت یا سازمان
- تقویت رفتارهای مثبت کارکنان سازمان
- رسیدن کارکنان به نهایت مهارت و شایستگی هایشان
- توسعه استعداد و پیشرفت کارکنان در شرکت یا سازمان
- رسیدگی ریشه ای به مسائلی چون فرسودگی و استرس کارکنان
- ایجاد توازن میان اهداف سازمان و توسعه کارکنان
جهت آگاهی: تحقیر کودکان، یک جنایت خاموش
مهارت های لازم برای کوچینگ عملکردی
- رهبر _ مثال‌زدنی و تبدیل به یک الگو می‌شود.
- تسهیل‌کننده – قادر به راهنمایی دادن به طیف گسترده‌ای است.
- سازنده تیم – اشخاص را در یک تیم واحد جمع می‌کند.
- نگه‌دارنده صلح– نقش میانجی را بازی می‌کند.
- هم زننده دیگ – جنجال و مشاجره را آشکار می‌کند.
- وکیل مدافع شیطان- برای درک بهتر، پیامدها را مطرح می‌کند.
- روحیه‌دهنده – اشخاص را به خاطر عالی انجام دادن مسئولیتشان ستایش می‌کند.
- رایزن – یک بازخورد خودمانی ارائه می‌دهد.
سخن پایانی
در این نوشتار درباره کوچینگ عملکردی خواندیم. باید در جمع بندی عنوان نمود که تفاوت اصلی بین کوچینگ و آموزش در این است که کوچینگ معمولاً بلادرنگ انجام می‌شود، یعنی در حین کار انجام می‌شود. کوچ از وظایف و مشکلات واقعی استفاده می‌کند تا به یادگیرنده کمک کند عملکرد خود را افزایش دهد. درحالی‌که در آموزش، یادگیری درون کلاس انجام می‌شود. شما هم نظرات و تجربیات خود را در کامنت با ما به اشتراک بگذارید.
